p-1-pay-eqwhy-pay-equity-should-be-top-of-mind-during-mass-layoffs.jpg

Pourquoi l’équité salariale devrait être une priorité lors des licenciements massifs


Alors que la pandémie de COVID-19 s’est installée à travers le monde, les dirigeants des grandes et petites entreprises ont vu leur entreprise s’effondrer. Beaucoup sont en train d’agir rapidement pour gérer les coûts et d’envisager ou de mettre à pied des licenciements, généralement en dernier recours pour maintenir la solvabilité d’une entreprise.

Mais alors que les dirigeants sont à juste titre soucieux de veiller à ce que les licenciements soient effectués avec sensibilité et de manière à assurer la continuité des activités, ils oublient souvent une conséquence involontaire importante: l’impact sur l’équité salariale.

Avouons-le: lorsque la hache tombe, elle tombe souvent sur ceux qui sont déjà défavorisés. Les temps difficiles ne nivellent pas le terrain de jeu. Les temps difficiles exacerbent les différences. L’impact des licenciements précipités va se répercuter de manière disproportionnée sur les femmes, qui supportent déjà plus que leur juste part du fardeau dans l’environnement actuel «au travail et à l’école depuis la maison».

Ainsi, lorsque les chefs d’entreprise prennent ces décisions déjà difficiles, ils doivent accorder une importance à le faire équitablement. Le licenciement est une expérience horrible pour toutes les personnes impliquées, et est particulièrement éprouvant lorsque le monde est déjà inquiet et que l’avenir est si incertain. Il est facile de se laisser submerger, alors tenez compte de ces facteurs critiques pour vous assurer de promouvoir l’équité sur votre lieu de travail.

Les licenciements peuvent viser de manière disproportionnée les femmes

Les personnes touchées par des licenciements se répartissent souvent en plusieurs groupes: les personnes peu performantes, les personnes ayant des emplois en double, les nouvelles embauches qui n’ont pas encore de s’établir et les rôles de niveau inférieur avec une responsabilité limitée dans l’organisation. Étant donné que les mises à pied ne sont pas attribuées au hasard, il est possible que la subjectivité joue un rôle dans les personnes touchées. Et même lorsqu’elles ne sont pas prévues, les femmes et les minorités sont souvent affectées en raison des emplois qui leur sont généralement confiés et de la façon dont ces emplois peuvent sembler durables en cas de licenciements (par exemple, ressources humaines, marketing, soutien administratif).

De plus, les femmes sont moins susceptibles d’occuper des postes de direction au sein d’une organisation, ces rôles étant souvent «sûrs» en période économique incertaine. Les dirigeants doivent donc appliquer un raisonnement objectif pour guider leurs décisions. Arrêtez-vous et faites le calcul – les compressions que vous envisagez affectent-elles de manière disproportionnée certains groupes? Minez les données et analysez-les avant de prendre des décisions pour vous assurer que vous les prenez équitablement.

Les licenciements peuvent créer de nouvelles dépenses et de nouveaux risques

De nombreuses entreprises tombent dans le piège de regarder ce qui est coupé et ratent l’étape de regarder le lieu de travail qui reste. Une fois que vous avez effectué le premier passage aux coupes, jetez un œil à ce qui reste. Comment les réductions ont-elles affecté l’équité salariale? Si vous réduisez le personnel à l’aveuglette pour réduire les coûts, vous pouvez également créer des disparités salariales qui doivent être corrigées, créant une toute nouvelle dépense – ou un risque juridique – pour votre entreprise. Sans oublier que les disparités salariales peuvent être préjudiciables à la culture du lieu de travail, ce qui perturbe davantage votre entreprise.

Mesurer l’équité salariale rapidement et avec précision

Si votre entreprise a déjà recours à une entreprise pour évaluer l’équité salariale, demandez-lui de l’aide. Ou tirez parti d’un logiciel qui vous permet de comparer des scénarios. Si votre entreprise est petite, vous pouvez effectuer certains calculs à la main. Mais quelle que soit la façon dont vous le faites, regardez qui vous envisagez de couper et examinez la composition de ce groupe. Regardez ensuite l’entreprise après les licenciements. Y a-t-il moins de personnes issues de populations sous-représentées? Y a-t-il de nouvelles disparités salariales en raison du changement? S’il y en a, corrigez-les maintenant. Il peut sembler incongru d’accorder une augmentation à quelqu’un alors qu’une mise à pied vient de se produire, mais soyez transparent quant à la raison et vos employés seront reconnaissants.

Investissez dans les personnes qui sont toujours avec vous

La recherche montre que les employés apprécient la transparence et sans communication de leur direction, ils construiront leur propre récit. En ces temps économiques incertains, ce récit est susceptible d’être rempli de peur, de doute et de méfiance. Si votre organisation est proactive dans la promotion de l’équité salariale lors des licenciements, il est temps de donner un coup d’œil aux employés sous la tente. Communiquez les moteurs de votre processus décisionnel, en soulignant l’équité salariale comme l’un de ces facteurs. Cela aidera ceux qui restent à se sentir engagés et à vous faire confiance en tant que leader. Faire face à un problème socialement juste comme l’équité salariale et être transparent quant à votre intention de l’établir et de le maintenir pendant les périodes difficiles peut être un levier puissant pour mobiliser vos employés restants.

En bout de ligne: l’équité salariale ne prend pas de pause en temps de crise. Les mises à pied mal faites ne feront qu’aggraver les problèmes dans votre entreprise et dans notre société. Il est impératif que nous continuions à nous tenir nous-mêmes et nos collègues dirigeants responsables, non seulement de faire respecter la loi, mais de continuer à faire ce qui est tout à fait juste.


Maria Colacurcio est la PDG de Syndio.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles