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Pourquoi l’honnêteté n’est pas toujours la meilleure politique au travail


Le cycle de nouvelles 24/7, les chants de «fausses nouvelles» et la propagation de la désinformation sur les médias sociaux avaient inquiété l’écrivain Judi Ketteler au sujet de l’état d’honnêteté dans le monde. Cela importait-il plus? Puis est venue une interaction avec un médecin qu’elle interviewait pour un projet. Il a déclaré que son hôpital pratiquait plus une procédure particulière que toute autre dans la région.

Ketteler a poussé pour la quantification. Existe-t-il des études ou des sources objectives pour étayer cette affirmation? «Il a un peu ourlé et haché un peu, et finalement, il se dit:« Écoutez, si Donald Trump peut monter là-haut et dire ce qu’il veut, nous pouvons dire que nous avons le volume d’ablation le plus élevé de la région », se souvient Ketteler.

Cet échange a déclenché Ketteler sur une exploration de l’honnêteté qu’elle capture dans son nouveau livre, Est-ce que je te mentirais? Le pouvoir incroyable d’être honnête dans un monde qui ment. Dans ce document, Ketteler partage quelques idées importantes sur l’honnêteté, ainsi que des distinctions entre être honnête et partager la vérité sans fard en toutes circonstances, quelles qu’en soient les conséquences.

Bien que l’honnêteté soit une caractéristique très appréciée des dirigeants, ce n’est généralement pas un seul ensemble de faits livrés sans tenir compte du contexte ou des conséquences, dit Ketteler. En fait, cette approche peut se retourner. «J’ai des amis sur lesquels je compte pour être brutalement honnête avec moi et vice versa. Et ça marche, non? Mais la plupart du temps sur le lieu de travail, je vais deviner que ce n’est pas une très bonne approche », dit-elle.

Être conscient de la situation, du calendrier et de l’individu peut vous aider à décider des règles de base pour votre évaluation honnête et vos commentaires. Voici quelques éléments auxquels vous devez réfléchir avant de donner une rétroaction «brutalement honnête» sur le lieu de travail.

Bien chronométrer la réponse

Supposons qu’un employé vient de faire une grande présentation au groupe et qu’il ne l’ait pas exactement. Vous pouvez avoir des critiques négatives à transmettre. Cependant, vous avez maintenant une décision à prendre: est-il préférable de le partager immédiatement devant le groupe ou d’attendre et de partager les commentaires en privé?

Si vous avez une culture où le partage de commentaires honnêtes devant une salle pleine de gens est attendu et encouragé, s’engager dans une critique constructive de la présentation peut être la meilleure façon d’être honnête. Cependant, si l’individu va être humilié après avoir été critiqué devant une salle pleine de pairs ou de collègues, vous risquez en fin de compte de saper votre relation avec lui.

“Nous devenons très impatients avec notre honnêteté parfois, au lieu de réaliser qu’il y a plus d’une chance et il peut y avoir une meilleure façon de faciliter quelque chose qui ne va pas démoraliser”, dit Ketteler.

Connaissez votre public

Différentes personnes répondent bien à différents types de commentaires. Un bon gestionnaire communique avec les membres de l’équipe pour comprendre comment ils aiment recevoir des commentaires et ce qui les aide le mieux. Certains peuvent préférer une évaluation courte et juste des faits tandis que d’autres peuvent vouloir avoir des conversations plus longues qui incluent des conseils sur la façon de s’améliorer. Les deux sont honnêtes, mais livrer de la manière la plus utile pour l’employé va construire une relation plus solide – et, probablement, un employé plus qualifié.

«Ce qui se passe souvent sur le lieu de travail, c’est que les gens ne communiquent pas vraiment très bien entre eux sur ce dont ils ont besoin les uns des autres», dit-elle. Il est également important de comprendre comment encadrer vos commentaires.

Soyez compatissant – jusqu’à un certain point

Ketteler dit que la gentillesse et la compassion peuvent aider à éliminer les critiques ou les échanges négatifs. Cependant, vous devez également être conscient que la gentillesse ou la préservation des sentiments de l’autre personne n’empêche pas de fournir les informations que l’autre personne doit entendre.

Dans une étude qu’elle cite dans son livre, des groupes de personnes ont évalué des essais mal écrits. Certains ont appris une triste histoire sur les antécédents de l’écrivain. Ceux qui ressentaient de la compassion pour l’écrivain avaient tendance à gonfler la qualité de l’essai. Bien que cela leur ait donné l’impression de protéger l’écrivain contre les critiques négatives, le résultat était que l’écrivain n’avait pas obtenu les commentaires nécessaires pour améliorer l’essai et améliorer ses compétences dans l’ensemble.

“Vous ne voulez pas être honnête parce que vous ne voulez pas causer plus de mal, mais retenir vraiment quelque chose qui serait utile pour eux de savoir, c’est leur faire plus de mal”, dit-elle.

Considérez le résultat que vous souhaitez

Partager une rétroaction négative ou blessante lorsqu’il y a une raison de le faire est une chose. Mais avant de le faire, réfléchissez au résultat que vous essayez d’atteindre. Cela aidera-t-il la personne à devenir meilleure au travail? Ou cela n’a-t-il pas vraiment d’importance?

Comme l’a écrit Shelley Osborne dans Force 5 en avril 2019, “les commentaires axés uniquement sur les lacunes ne sont pas efficaces. Mais je ne pense pas que le problème soit la rétroaction elle-même, mais la façon dont les gestionnaires les définissent et les fournissent.

Demandez-vous si votre employé bénéficiera vraiment de tout ce qu’il a fait de mal, dit Ketteler. «Cela finit par démoraliser les gens beaucoup plus que cela n’aide», dit-elle.

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