p-1-why-you-should-hire-candidates-who-are-a-little-bit-unqualified.jpg

Pourquoi vous devriez embaucher des candidats qui sont «un peu non qualifiés»


Pour les grandes et petites entreprises, les employés sont le moteur de chaque succès. Pour les managers, leurs décisions les plus importantes sont qui ils sélectionnent pour les rôles ou affectations critiques.

C’est la raison pour laquelle les organisations de ressources humaines, les gestionnaires d’embauche et les propriétaires d’entreprise passent des montagnes de temps et d’énergie à recruter, interviewer et sélectionner les candidats. Nous sondons, nous interrogeons, nous testons les compétences, nous vérifions les références, nous effectuons des vérifications d’antécédents, nous analysons même les publications des médias sociaux de nos candidats. Parfois, on leur fait prendre le Myers-Briggs test (ou une autre évaluation de la personnalité qui peut nous aider à évaluer «l’adéquation culturelle».) À bien des égards, il n’a jamais été aussi facile de déterminer si un candidat possède «les bonnes choses». Mais nous n’avons pas beaucoup de preuves pour montrer que ces outils et ressources nous aident à embaucher de meilleures personnes qu’avant ces innovations.

Mes expériences avec l’embauche de candidats «non qualifiés»

Il y a quelques années, j’ai radicalement changé mon approche et j’ai commencé à chercher des candidats moins qualifiés. Les gens qui ont au moins certaines des «mauvaises choses». Et, je suis heureux d’annoncer que cela a donné des résultats considérablement améliorés.

Quand je réfléchis à une carrière d’embauche, les candidats qui semblaient toujours performants étaient rarement qualifiés à 100%. Au lieu de cela, ce sont des individus moins qualifiés, mais un désir ardent de prouver quelque chose au monde qui ont fait toute la différence. Peut-être avaient-ils besoin d’une pause, ils voulaient s’étendre dans un nouveau rôle ou étaient déterminés à surmonter un échec ou un handicap.

Au début, j’étais étonné des résultats, mais j’ai vite appris la répétabilité de cette stratégie. La femme que j’ai embauchée pour diriger notre entreprise de chaînes mondiales manquait de quelques informations d’identification. D’une part, elle n’avait pas de passeport valide. Mais elle était un auditeur doué, et cette compétence lui a bien servi pendant qu’elle apprenait les coutumes et les pratiques commerciales dans plus de 60 pays. Aujourd’hui, elle est vice-présidente principale d’une entreprise Fortune 100.

70% qualifié + 30% terrifié

Pour moi, le profil parfait est un candidat qui est qualifié à 70% et 30% terrifié. Terrifié de l’échec, terrifié de rater une grosse pause, ou terrifié de laisser tomber le responsable du recrutement, l’entraîneur ou le sponsor qui leur a donné un coup de feu. Un candidat qui apprécie une fenêtre d’opportunité ou une chance de repousser ses propres limites.

Pourquoi cela est-il ainsi? Autrement dit, les personnes qui ont de profonds attachements émotionnels au succès et une peur de l’échec ont tendance à travailler plus dur et à agir avec plus d’audace. Ils font attention aux petites choses. Ils s’intègrent à cette réunion supplémentaire et passent du temps le week-end à se préparer pour la semaine à venir parce qu’ils veulent s’assurer qu’ils sont au top de leur jeu.

Les personnes non qualifiées à 30% deviennent obsédées par la réduction de leur déficit de compétences et la construction des muscles dont elles ont besoin pour réussir. Parce qu’ils ont l’impression que le monde regarde, ils se mettent souvent en quatre pour évaluer et évaluer leurs progrès et demandent à leurs collègues et mentors des commentaires constructifs, qu’ils prennent au sérieux. Ils sont humbles et ont de grandes attitudes. Ils savent qu’ils ont des sceptiques parmi eux, et contrairement à leurs contemporains 100% qualifiés, ils ont encore besoin de faire leurs preuves. Ils savent que les compétences qui leur ont valu le poste actuel ne les amèneront pas au prochain poste de carrière. Ils ne sont pas irrités du fait qu’ils doivent développer des compétences supplémentaires lorsqu’ils commencent un nouvel emploi.

Comme Carol Dweck a donné vie à son livre révolutionnaire État d’esprit, les personnes qui aident le mieux les entreprises, les gouvernements et la société à avancer sont généralement celles qui adoptent un état d’esprit de croissance. Les personnes qui ont une mentalité de croissance, dit-elle, ne cherchent pas seulement un défi, elles y prospèrent. Les gagnants que nous voulons dans notre équipe, postule-t-elle, ne sont pas nécessairement ceux qui recherchent de l’argent, de la renommée ou une bonne critique, mais ceux qui embrassent leur travail dans le seul but d’apprendre, de grandir, de s’étirer et de construire leur base de connaissances .

En comparaison, si quelqu’un n’était qualifié qu’à 30% pour un rôle particulier, voire à 50%, le travail serait probablement trop difficile. La courbe d’apprentissage serait si abrupte qu’ils auraient du mal, se sentir frustrés et perdre rapidement la confiance et le soutien de leurs pairs. En réalité, cette personne s’étirerait, mais s’étirerait trop loin (et trop près de son point de rupture). De plus, la crédibilité et le jugement de la direction peuvent également être critiqués dans cette situation.

Comment trouver le «bon» candidat non qualifié

Alors, comment peut-on tester si le candidat assis en face de vous a assez (mais pas trop) de «bonnes choses» et un état d’esprit de croissance? J’ai trouvé que c’était assez simple. Vous voyez, la plupart des gens ne décident pas soudain de s’étirer, mais les gens qui ont une mentalité de croissance ont tendance à chercher des opportunités de se développer dans tous les aspects de leur vie.

Demandez à votre candidat d’indiquer sur son curriculum vitae d’autres emplois où il n’était pas qualifié à au moins 30% et demandez-lui de détailler les mesures qu’il a prises pour surmonter cet obstacle. Demandez-leur ce qu’ils ont fait pour s’instruire, les erreurs qu’ils ont commises, les sacrifices qu’ils ont endurés et quels autres efforts ils ont faits pour réussir. Ont-ils été absorbés par leur propre développement? Ont-ils perdu la notion du temps? Ce sont les signes révélateurs et les empreintes digitales d’une personne qui a juste la bonne quantité de «non qualifié» pour le travail à accomplir. Embauchez-les.


John DiLullo est le PDG de Dernière ligne.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles