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Que faire si votre patron vous «chapelure» professionnellement


Alors que la «chapelure» – étant accrochée par de petits renforts sans véritable engagement – existe depuis un certain temps dans le monde des rencontres, l’idée peut également s’appliquer dans des contextes professionnels. Un rapport de la BBC d’août 2019 indique que les patrons peuvent être coupables de diriger des employés, plutôt que de s’engager véritablement dans leur développement. Dans un marché du travail serré, cela peut être le baiser de la mort pour l’engagement et la rétention des employés.

Quarante-quatre pour cent des employés n’estiment pas avoir suffisamment de possibilités de développement professionnel dans leurs postes actuels, selon le «Rapport sur l’engagement des employés 2019 de TINYPulse: la fin de la fidélité». Les recherches de l’entreprise ont également révélé que les personnes qui ne se sentent pas soutenues dans leur développement professionnel sont trois fois plus susceptibles de rechercher un emploi.

Mais ce n’est pas toujours néfaste, explique Tania Luna, co-PDG de LifeLabs Learning. Les employeurs et les superviseurs peuvent avoir de bonnes intentions, mais l’inexpérience, les exigences du travail ou le manque de ressources peuvent faire obstacle, dit-elle. «Ce n’est pas comme s’il y avait quelqu’un qui a ce plan sournois pour vous donner juste assez de développement pour rester, mais pas assez pour être réellement productif», dit-elle.

Mais les employés ont vraiment besoin de sentir qu’ils développent leurs compétences, et si les entreprises ne remplissent pas cette obligation, elles chercheront ailleurs. Avez-vous affaire à un patron qui vous guide en matière de développement professionnel? Voici un plan d’action en quatre étapes.

Évaluer l’environnement

Pour comprendre à quel point votre superviseur prend le développement des employés au sérieux, regardez comment ils traitent leur propre développement de carrière, explique Helen McPherson, consultante principale au cabinet de conseil en gestion Groupe conseil McPherson. “Si les dirigeants ne sont pas curieux de se développer, c’est une réelle indication qu’ils n’ont pas un état d’esprit de croissance ou d’apprentissage”, dit-elle. Si votre superviseur n’apprend pas, n’assume pas de tâches extensives et ne trouve pas d’autres moyens de progresser, c’est un bon signe qu’il ne sait pas comment vous aider dans votre carrière ou n’est pas intéressé à le faire.

Comprendre le style de développement de votre superviseur

Parmi les dirigeants qui mènent effectivement des activités de développement, Rachel Cooke, fondatrice et PDG de la société de conseil en leadership Plomb au-dessus du bruit fait la distinction entre un chef «conforme» et un chef «engagé». «D’une manière générale, une conversation sur la gestion des performances avec un leader conforme sera plus unidirectionnelle avec eux qui parleront et vous écouteront alors qu’avec un leader engagé, ce sera plus un dialogue», dit-elle.

Un gestionnaire conforme coche les cases: il peut vous dire ce dont il pense avoir besoin et sera trop concentré sur le processus, comme s’assurer que les formulaires sont remplis et que la correspondance est formalisée. Un gestionnaire engagé sera plus concentré sur vos objectifs et travaillera avec vous pour trouver une approche individualisée du développement qui profitera à vous et à l’entreprise, dit Cooke.

Créez votre plan

Avant d’être trop contrarié par le manque d’opportunités de développement de votre entreprise, vous devez avoir une idée de la façon dont vous souhaitez vous développer dans votre profession. «J’ai eu beaucoup d’expériences où les employés se plaindront du manque d’opportunités. Et pourtant, quand vous les poussez et dites: «Eh bien, qu’avez-vous demandé? Qu’avez-vous dit à votre chef que vous aspirez à [do]”Vous obtenez en quelque sorte un regard vide”, dit Cooke. Vous n’avez pas besoin d’avoir un plan quinquennal, mais vous devez avoir une idée claire de l’endroit où vous voulez aller et de ce que vous devez développer pour y arriver, dit-elle.

La façon dont vous procédez ici dépend de votre responsable et de votre organisation. Dans certains cas, le développement fait partie de la culture, et le leadership organisationnel et les gestionnaires en assument la responsabilité. Dans d’autres, l’employé peut avoir à prendre les choses en main. De toute façon, vous ne pouvez pas être passif, dit Luna. «Vous devez constamment vous considérer comme presque cet entrepreneur», dit-elle. “[Ask yourself] “Comment pourrais-je continuer à développer ma propre employabilité?” “

Communiquer

Le développement professionnel réussi nécessite une communication régulière entre les employeurs et les employés, dit McPherson. Si votre superviseur souhaite uniquement vous parler de vos objectifs et de vos performances au moment de votre évaluation annuelle des performances, vous êtes probablement dans un environnement qui ne donne pas la priorité à votre croissance.

Si vous êtes dans une situation où le développement professionnel est rare, vous devez être prêt à clarifier vos plans et à demander ce dont vous avez besoin, qu’il s’agisse de formation, de nouvelles affectations ou même de commentaires, explique Cooke. Pour ce faire, il faut dire: «Hé, chef, je veux accéder à ce rôle au cours des trois prochaines années, et vous avez un meilleur point de vue que moi pour ce qu’il faut. Pouvez-vous m’aider à comprendre ce que je dois faire? ” elle dit. Être passif fera simplement languir vos propres opportunités.

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