p-1-firing-employees-inclusivity.jpg

Si vous voulez vraiment créer un lieu de travail inclusif, cela devrait s’étendre à la façon dont vous licenciez


L’inclusion, si elle est bien exécutée, touche chaque partie d’une entreprise, même celle dont il est le plus inconfortable de parler: les licenciements et les licenciements.

En fait, ces transitions de carrière sont sans doute les points les plus critiques du cycle de vie des employés pour intégrer un état d’esprit inclusif dans la culture de votre organisation. L’inclusion signifie essentiellement qu’une personne se sent invitée, à l’aise et psychologiquement sûre de s’engager avec d’autres dans un lieu de travail. Il peut sembler impossible d’aligner l’inclusion sur la perte d’emploi, car l’idée fausse courante est que l’inclusion devrait se sentir bien ou être facile.

L’inclusion nécessite des efforts, de la réflexion et une réflexion attentive avant de prendre toute mesure. Voici quelques façons d’intégrer un état d’esprit inclusif concernant les licenciements et les licenciements.

Créez des messages avec empathie et respect

Une organisation inclusive confrontée à des licenciements ou des licenciements devrait considérer deux choses avant d’élaborer sa stratégie. Tout d’abord, imaginez que vous devez licencier ou licencier votre membre de la famille ou votre ami préféré. Comment aborderiez-vous cela? Deuxièmement, imaginez que vous êtes mis à pied ou licencié par le membre de votre famille préféré et le plus aimé. Quelles pourraient être vos attentes?

L’adoption de ces perspectives ne facilite pas l’impact négatif sur le travail de quelqu’un, mais crée de l’empathie pour l’expérience. Les employeurs devraient faire des efforts délibérés pour s’assurer que toute personne responsable du licenciement ou du licenciement du personnel dispose de messages pour les aider à communiquer légalement et avec compassion.

Évitez de surprendre les gens

Les ventes sont en baisse. L’organisation évolue. Les besoins des entreprises ont changé. La performance n’est pas à la hauteur. Racontez la vraie histoire de ce qui se passe et équipez les leaders pour raconter l’histoire à leurs équipes. Si vous savez que l’entreprise subira une perte d’emploi, dites-le. Si vous savez qu’il y aura des licenciements et quand ils commenceront et se termineront, dites-le. Si vous savez que quelqu’un manque la note sur les performances, donnez et documentez les commentaires. N’enfouissez pas les nouvelles difficiles dans les messages complexes et n’essayez pas de cacher que les licenciements arrivent. Les licenciements et licenciements surprise peuvent amener les gens à se sentir mal préparés ou manipulés.

J’ai des employeurs expérimentés qui ont géré des licenciements et des licenciements en envoyant une invitation à un employé qui allait être licencié. La nouvelle s’est rapidement répandue sur la façon dont les licenciements et les licenciements se produisaient, et toute invitation à une réunion inattendue a fait paniquer les employés dans toute l’organisation. En quelques jours, les gens emballaient leur bureau «au cas où» et personne ne se sentait en sécurité ou engagé au travail.

Selon Gallup, un employé activement désengagé coûte 3 400 $ à son organisation pour 10 000 $ de salaire, soit 34%. Imaginez si l’organisation avait été franc sur la nécessité de laisser les gens aller dans certains domaines et dans quel délai. Il y aurait certainement encore de l’angoisse, mais au lieu d’une panique généralisée, un message approprié établirait des attentes afin que les personnes peu susceptibles d’être touchées puissent continuer leur travail et que ceux qui pourraient être affectés puissent prendre des décisions éclairées et se préparer.

Assurez-vous que les hauts dirigeants sont inclus

Lorsqu’une organisation doit réduire ses effectifs pour économiser les coûts, il n’y a pas de message d’inclusion plus fort que de s’assurer que les hauts dirigeants partagent l’impact. Assurez-vous que les rôles importants et les leaders visibles sont prêts à apporter des changements et savent comment en parler à leurs employés. Très souvent, les licenciements frappent les employés subalternes, tandis que les hauts dirigeants reçoivent toujours des primes et des incitations. L’inclusivité signifie être attentif à la manière dont chacun peut être invité à soutenir les changements dans une organisation. Envisagez des options uniques et courageuses, comme inciter les départs volontaires, ou là où la loi le permet, demander aux dirigeants de renoncer aux primes.

Tenez compte du timing

Il n’y a apparemment pas de «bon» moment pour une mise à pied ou pour licencier une personne, mais il y a quelques délais que les employeurs devraient garder à l’esprit s’ils le peuvent. Le mois avant et le mois après les vacances d’hiver aux États-Unis n’est pas idéal. Les gens dépensent probablement beaucoup d’argent pour des cadeaux ou des voyages, ce qu’ils pourraient éviter si leurs finances étaient affectées. En outre, les licenciements pendant les vacances mettent les gens dans des situations où les amis et la famille sont enclins à poser des questions sur leur perte d’emploi, car les vacances sont souvent un moment où les gens rattrapent leur retard. Les mêmes considérations peuvent s’appliquer aux vacances qu’un employé peut avoir prévues. Parfois, le licenciement doit se produire rapidement, mais pour les licenciements ou les licenciements prévus, le fait de tenir compte du calendrier démontre le respect de la durée d’occupation des employés et de leurs engagements personnels.

Étendre le support

Quitter un emploi s’apparente à une rupture. Les gens ont des relations de longue date avec leurs collègues, donc un départ inattendu peut rompre les relations à un moment où les gens ont le plus besoin de soutien. Recherche dans le Lancet estime que 1 suicide sur 5 dans le monde est lié au chômage.

Récemment, j’ai appris qu’un ancien collègue avait été licencié, alors je lui ai donné un coup de fil pour s’enregistrer. Il était déçu d’avoir été licencié mais s’est surtout plaint de la façon dont des amis proches et des mentors du travail avaient cessé de lui parler pendant la nuit. Les employés ne savent peut-être pas qu’ils peuvent continuer à parler à d’anciens collègues. Par conséquent, il peut être utile de partager qu’il est acceptable de continuer à dialoguer avec des personnes qui ont quitté l’entreprise sur des sujets non liés au travail.

Une autre façon de soutenir les employés licenciés est de les aider à gérer la rupture d’emploi. Les organisations peuvent envisager d’offrir des services de transition professionnelle par le biais d’une entreprise extérieure pour aider les gens à trouver de nouvelles opportunités d’emploi. Parfois, les entreprises offrent un accès à prix réduit aux services de santé mentale ou même prolongent les forfaits de mise à pied qui incluent le maintien du salaire pendant une longue période.

Il est possible que des personnes se sentent rejetées, sous-évaluées ou même pénalisées lorsqu’elles sont invitées à partir, même avec une indemnité de départ. Il est utile de considérer les employés mis à pied comme des travailleurs talentueux qui retournent sur le marché. Ils peuvent devenir un client ou un fournisseur à l’avenir. Réfléchissez à la façon dont vous souhaitez que les anciens employés se sentent, parlent ou s’engagent avec votre organisation après l’emploi.

L’inclusion consiste à être délibérément attentif à la façon dont les gens perçoivent votre organisation. Bien qu’il soit rarement mis à pied ou licencié, il peut être judicieusement exécuté pour protéger les employés qui partent et ceux qui restent.

Amber Cabral est une ancienne cadre de Fortune 1 qui est maintenant consultante en diversité et inclusion pour les grands détaillants et les Fortune 500 de son entreprise CabralCo.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Articles similaires

Autres Articles