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Tenez compte de ces 4 étapes avant de congédier un employé


Tous les signes étaient là. Un de nos employés (appelons-la Jessica) était inhabituellement silencieux. Sa qualité de travail glissait; elle était souvent la dernière à arriver le matin, et parmi les premières à partir. Jessica était désengagée.

Il existe de nombreuses études qui documentent les dangers du désengagement des employés. Un rapport de 2017 de L’Institut d’engagement a révélé que les employés désengagés coûtaient aux entreprises américaines entre 450 et 550 milliards de dollars chaque année. Et une étude Gallup a montré que les organisations qui se classent dans le quartile supérieur de l’engagement des employés sont 21% plus rentable que ceux du bas.

Un employé désengagé est déconnecté mentalement et émotionnellement de son travail. En tant qu’employeur, lorsque vous voyez cela se produire, il est facile d’envisager un licenciement. Mais si vous avez embauché un membre de l’équipe par ailleurs solide – quelqu’un qui est intelligent, qui correspond à la culture et qui a de bons antécédents – la formation ou la réaffectation est souvent une meilleure solution. Voici quatre choses que vous devez considérer avant de donner à cet employé le démarrage.

Première étape: ne faites pas d’hypothèses

Les luttes personnelles, les problèmes de santé et même un conflit en coulisses dans votre organisation peuvent affecter de manière spectaculaire le comportement au travail. C’est pourquoi il est crucial de commencer par une conversation aimable et honnête. Si le problème n’est pas personnel, il y a une autre cause profonde.

Une personne comme Jessica, par exemple, pourrait ne pas avoir les compétences ou les connaissances nécessaires pour son rôle ou n’a pas le temps et les ressources pour s’acquitter de ses responsabilités. Elle peut ne pas être inspirée ou sous-mise en difficulté, ou ne se rend pas compte qu’elle est sous-performante. Peut-être qu’elle n’est pas claire sur ce que l’entreprise attend d’elle, et il n’y a pas assez d’incitation pour qu’elle donne le meilleur d’elle-même.

Le désengagement est rarement à sens unique, alors examinez le rôle de votre entreprise en la matière. Soyez honnête lorsque vous vous posez la question – des équipes dysfonctionnelles aux bas salaires aux dirigeants distraits, comment votre organisation a-t-elle contribué au problème?

Deuxième étape: explorer les possibilités de formation

Si un employé a besoin d’étendre ses compétences, la formation est une excellente option. Vous ne voulez pas perdre un membre fort de l’équipe simplement parce qu’il doit maîtriser l’analyse des données ou la résolution des conflits. N’oubliez pas que la formation peut couvrir à la fois les compétences techniques et les compétences générales.

Le seul inconvénient est que la formation continue peut coûter cher. En 2017, les entreprises américaines ont dépensé plus de 90 milliards de dollars pour la formation et le développement. Selon l’auteur et consultant en leadership Ron Carucci, la formation est plus efficace lorsqu’il existe un manque de compétences ou un déficit de connaissances prouvé. Tout programme que vous proposez doit avoir un objectif clair et un objectif final et servir directement les priorités stratégiques de l’entreprise.

“Si vous allez investir des millions de dollars dans la formation en entreprise, soyez certain qu’il répond à un besoin d’apprentissage stratégique”, Carucci écrit dans revue de Harvard business.

Troisième étape: envisager un déménagement interne

Vous avez déterminé que votre employé possède les bonnes compétences et connaissances. Pourtant, elle ne travaille toujours pas à sa capacité. Si elle prend la responsabilité de la situation et veut la résoudre avec vous, un mouvement latéral pourrait bien fonctionner. “Il est essentiel d’aider les gens à développer leurs compétences, à acquérir de l’expérience et à gérer leur carrière pour les garder engagés et productifs”, a déclaré Phyllis Millikan, directrice de la gestion de carrière. Business News Daily.

Dans mon entreprise, JotForm, J’ai appris que les gens intelligents ont besoin de problèmes épineux pour résoudre. Qu’ils soient concepteurs, développeurs, chefs de projet ou représentants du service client, ils veulent continuer à étendre leurs capacités. Parfois, un employé désengagé s’épanouira dans un nouveau rôle avec de nouveaux défis. Assurez-vous simplement que le changement satisfait plus que l’envie professionnelle. Il est facile de se sentir comme l’herbe est plus verte de l’autre côté du bureau, mais un changement devrait tirer parti des compétences et des aptitudes que l’employé n’utilise pas actuellement et être bénéfique à la fois pour l’employé et pour l’entreprise.

C’est exactement ce qui s’est passé avec Jessica. Elle a rejoint une nouvelle équipe dans un rôle différent, et sa productivité a grimpé en flèche. Je suis heureux que nous ayons abordé la question avant de la perdre dans une autre organisation, ou sa performance a diminué au point où nous avons dû la laisser partir, ce qui m’amène à la dernière étape – le licenciement.

Quatrième étape: ce n’est pas nous; c’est toi

Je me souviens encore de la première fois que j’ai viré quelqu’un. J’ai tourné et me suis retourné et j’ai à peine dormi un clin d’œil la veille. Pourtant, je savais que c’était le bon appel. Une fois que vous avez envisagé la formation, de nouveaux rôles et d’autres techniques RH, comme un plan d’amélioration des performances (PIP), le licenciement est la fin de la route. Et si vous avez atteint ce stade, cela ne devrait jamais surprendre votre employé.

Les mesures de performances, les discussions confidentielles avec un responsable ou un membre de l’équipe et la documentation écrite peuvent vous aider à prendre la décision finale, mais n’ignorez pas votre intuition. “Vous le savez dans votre instinct plus tôt que votre tête ne peut le rattraper”, a déclaré Patty McCord, ancienne directrice des talents chez Netflix. revue de Harvard business. Si vous êtes toujours sur la clôture, McCord recommande de vous poser les trois questions suivantes:

  • Lorsque vous imaginez votre équipe parfaite, cette personne est-elle là-dessus?
  • Imaginez qu’il y ait une ouverture pour le travail de cet employé. Les embaucheriez-vous maintenant?
  • Si l’employé vous a dit qu’il partait, combien vous battriez-vous pour les garder?

Combinez vos instincts avec une évaluation rationnelle et faites confiance à ce que vous savez de mieux pour votre entreprise. Peu de choses endommagent le moral plus qu’un employé vérifié ou toxique, mais une bonne personne avec une étincelle de curiosité – peu importe à quel point il peut être sombre maintenant – vaut l’investissement.


Aytekin Tank est le fondateur de JotForm, Un créateur de formulaires en ligne populaire. Créée en 2006, JotForm permet la collecte de données personnalisables pour la génération de leads, la distribution d’enquêtes, les collectes de paiements et plus encore.

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