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Un guide des fondateurs pour licencier quelqu’un pour la première fois


Note de l’éditeur: Force 5 présente chaque semaine une chronique de conseils de Maynard Webb, ancien PDG de LiveOps et ancien COO d’eBay. Webb offre des conseils sincères, pratiques et parfois surprenants aux entrepreneurs et fondateurs. Pour soumettre une question, écrivez à Webb à dearfounder&fastcompany.com.

Q. Je sais que je dois licencier l’un de mes employés. C’est mon premier tir. Comment fait-on ça?
– Fondateur d’une startup

Cher fondateur,

J’ai passé une entrevue pour mon premier emploi de gestion chez IBM lorsque j’étais dans la fin de la vingtaine. Le patron de mon patron m’a demandé si je pouvais licencier quelqu’un, et j’ai répondu: “Oui, mais je n’aurai jamais à le faire.” Il a ri dans mon visage. Puis il m’a demandé pourquoi. J’ai expliqué que la plupart des gens voulaient faire du bon travail et avec le bon coaching et le bon manager, ils s’épanouiraient. D’une manière ou d’une autre, j’ai toujours obtenu le poste.

Maintenant, plusieurs décennies plus tard, j’ai personnellement dû licencier ou licencier une bonne quantité de personnes – des milliers si vous comptez les organisations que j’ai gérées. Ce n’est jamais amusant, mais c’est presque toujours nécessaire.

Trop souvent, nous acceptons la médiocrité. Je demande régulièrement aux dirigeants de regarder leurs équipes et de décider laquelle des personnes ils embaucheraient à nouveau s’ils avaient un poste ouvert. Malheureusement, le nombre n’est généralement pas de 80% ou plus. N’oubliez pas que la performance n’est pas une chose statique. Quelqu’un peut être un grand interprète tôt et vérifier plus tard. Ou leur rôle ou leurs priorités peuvent changer avec le temps. Les meilleures startups exigent à tout moment des performances supérieures, et si quelque chose commence à se diriger vers le sud, prenez des mesures pour le corriger rapidement.

La plupart des gens attendent trop longtemps pour licencier quelqu’un. C’est un problème parce que la plupart des grands interprètes deviennent très frustrés de devoir faire face aux retombées qui découlent de devoir faire face à des collègues qui ne sont pas à la hauteur des attentes. Ils s’attendent à ce que les bons gestionnaires et dirigeants ne permettent pas cette situation, et ils applaudiront à ce qu’elle soit résolue tant qu’elle se fera avec humanité.

Voici mes recommandations:

· Ne remettez pas cela. La situation doit être traitée immédiatement.

· Projetez comment ce sera quand ce sera fini. J’ai toujours trouvé que le fait de penser à renvoyer quelqu’un était bien pire que le fait de le faire.

·Regarde en arrière; avez-vous fait votre travail pour préparer la personne au succès? Si oui, continuez de bouger. Sinon, pensez-vous que vous pouvez efficacement les mettre en place pour réussir? Et vous et l’équipe êtes-vous prêts à essayer? Si oui, mettez la personne sur un plan d’amélioration avec des attentes et des points de contrôle clairs. Si ce n’est pas le cas, continuez de bouger, mais la prochaine fois, faites un meilleur travail pour préparer votre peuple au succès.

· Traitez bien la personne en sortant. Soyez ferme sur les raisons pour lesquelles ils sont lâchés, mais expliquez ce que vous faites pour les aider. Laissez-les démissionner s’ils le souhaitent, et donnez-leur tout de même l’indemnité que vous étiez prêt à leur donner après les avoir licenciés. Laissez-les proposer le message qu’ils souhaitent partager. Certaines personnes peuvent préférer qu’il ressemble à une démission volontaire. Laissez-les se retirer.

· Comprendre que la façon dont les gens sont traités lorsqu’ils sont licenciés ou soumis à une évaluation des performances est importante pour les personnes qui restent. Ils se projettent dans cette situation. Il y a longtemps, j’avais un patron qui était rapide et furieux quand il s’agissait de licencier des gens. Une fois, il a licencié un de mes employés si rapidement – et sans me le dire – que le gars s’est enfui, laissant ses bottes dans le tiroir de son bureau. N’entrez pas dans le “Mode de bottes fumantes”. Cela crée beaucoup de drame, laisse un grand vide que vous devez combler et introduit beaucoup de peur. N’oubliez pas que la façon dont vous licenciez les gens a des répercussions sur tous les autres. Utilisez la règle d’or et traitez tout le monde comme vous le souhaitez, même (et surtout) à la sortie.

· Pensez à ce que vous direz comme référence – et parlez-en. Avoir ce type de dialogue est un bon moyen d’assurer une transition en douceur qui fonctionnera pour les deux parties.

· Une fois terminé, soyez ouvert avec votre équipe. Soyez prêt à répondre aux questions sans dénigrer la personne.

· Trouvez quelqu’un de formidable pour occuper le poste vacant. Aussi difficile que ce soit de laisser partir quelqu’un, sachez que c’est une excellente opportunité pour quelqu’un d’autre. Donnez à l’une de vos stars la chance de s’en occuper. Donnez à quelqu’un dans l’équipe la possibilité de progresser, d’apprendre et de grandir.

· S’engager à faire encore mieux lors de la prochaine embauche.

Je suis désolé que vous ayez à passer par là. Je suis heureux que vous vous y engagiez – c’est l’un des éléments les plus importants de votre travail, et celui qui trop souvent n’est pas très bien fait.

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