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Voici comment donner une rétroaction à quelqu’un qui est défensif


“Donnez beaucoup de commentaires”, ont-ils déclaré. «Les employés en ont besoin», ont-ils déclaré. Mais juste parce que fournir une évaluation honnête de vos employés est le travail de tout bon gestionnaire, cela ne signifie pas que tout le monde le recevra bien.

En fait, Gallup nous a dit que la génération Y a besoin et a soif de commentaires, 17% seulement en font la demande. Parmi les travailleurs de la génération Z, 60% souhaitent des enregistrements avec leur manager plusieurs fois par semaine et 40% souhaitent des interactions quotidiennes voire plus fréquentes, selon le rapport 2018 du Center for Generational Kinetics.

Les gens peuvent devenir défensifs ou en colère lorsque l’entrée est négative. Peut-être qu’ils ont fermé ou l’ignorent complètement. Pour certains, il peut sembler que vous parlez simplement une langue différente, explique Shane Metcalf, directeur de la culture à 15Cinq, une plateforme de gestion des performances.

«Très peu de gens savent réellement recevoir des commentaires», explique Metcalf. «Quiconque est bon à recevoir des commentaires a probablement suivi un processus d’apprentissage pour réellement recevoir des commentaires et pas seulement se déclencher», dit-il. Pour aider les membres de votre équipe à s’améliorer, suivez ces cinq étapes.

Fixez des règles de base

Établissez des attentes, explique Metcalf. Il sera toujours mieux reçu lorsque les employés l’auront demandé, alors discutez de son importance et de la façon dont cela peut les aider.

Discutez avec vos employés de la façon dont ils aiment recevoir des critiques ou des suggestions afin de ne pas se mettre du mauvais pied, explique le leadership et le coach d’équipe Lisa Sansom. Par exemple, certains employés ne sont pas progressifs en recevant des informations devant un groupe, alors qu’un tel affichage public entraînerait la fermeture d’autres personnes. Si votre membre de l’équipe préfère les enregistrements privés et individuels, honorer ces souhaits augmentera les chances que vous soyez entendu, dit-elle.

Utiliser les objectifs comme cadre

Avant de commencer à donner un flot de suggestions et de corrections, prenez le temps de les mettre en contexte, explique le consultant en développement d’équipe Pamela Mumm. Si vous travaillez avec vos employés pour comprendre leurs objectifs et les aider à comprendre les objectifs de l’organisation, vous pouvez relier les conseils à ces objectifs généraux, dit-elle.

“Quand vous connaissez leurs objectifs, maintenant vous ne les combattez plus ou vous ne les empêchez pas; vous êtes en fait une ressource pour eux », dit-elle. «Vous pouvez dire:« Je vous connais, je sais ce que vous voulez accomplir, et j’ai également une perspective différente. Je peux voir quelque chose que vous ne pouvez probablement pas voir. Voulez-vous que je vous en parle? », Dit-elle. Maintenant, vous ne les critiquez pas uniquement au hasard. Vous les aidez à être plus efficaces.

Assurez-vous que ce n’est pas toujours négatif

Évitez la tendance à passer par défaut à une entrée négative, explique Sansom. Vous devez également être libéral avec une contribution positive. «La rétroaction a une connotation négative, alors que c’est vraiment un mot assez neutre, dit-elle. Et lorsque vous donnez des commentaires négatifs, assurez-vous d’écouter la réponse. Vous pouvez constater que votre employé a une compréhension ou une opinion différente. Cela peut vous donner un aperçu de la meilleure façon de les diriger à l’avenir, dit-elle. Metcalf dit que c’est une bonne idée d’adopter le rapport de l’expert en relations John Gottman cinq interactions positives à une interaction négative.

Trop d’informations négatives peuvent entraîner la fermeture de personnes. Ils peuvent avoir peur de perdre leur emploi ou se sentir démoralisés.

Dans une étude de ses équipes, Google a constaté que la sécurité psychologique – la capacité de prendre des risques sans se sentir en danger ou gêné – expliquait pourquoi certaines équipes surpassaient les autres, explique Amy Edmondson, auteur de The Fearless Organization: Créer la sécurité psychologique en milieu de travail pour l’apprentissage, l’innovation et la croissance. «Ce qu’ils ont découvert, c’est que même les employés extrêmement intelligents et puissants de Google avaient besoin d’un environnement de travail psychologiquement sûr pour apporter leurs talents», dit-elle.

Ne pas «frapper et courir»

Si vous remarquez qu’un membre de l’équipe fait la même erreur à maintes reprises – peut-être en oubliant d’inclure les ventes internes dans leurs calculs financiers ou en manquant une étape de contrôle qualité importante – allez au-delà du simple feedback et recherchez des solutions. Vous voudrez peut-être revoir le processus de la personne avec elle pour rechercher une étape erronée ou une inefficacité qui entraîne des performances inférieures aux normes, dit-elle.

“Vous pourriez découvrir de vos employés,” Oh, je ne reçois pas ce nombre “, ou” Le nombre me est signalé d’une manière que la technologie ne capte pas. “Il pourrait y avoir toutes sortes de vraiment de bonnes raisons », dit-elle. Lorsque vous comprenez la raison du problème, vous pouvez travailler ensemble pour le résoudre.

Arriver au point

Parfois, dans le but de ne pas être trop négatif, les gestionnaires se trompent sur le côté des corrections de revêtement de sucre ou ne sont pas assez spécifiques, dit Mumm. La pointe des pieds autour de la question ne fera que rendre le message confus, ajoute-t-elle. Plus vous pouvez être précis, mieux c’est.

Mumm constate que ses clients se plaindront souvent de vagues problèmes avec les membres de leur équipe. Ils peuvent signaler une «mauvaise attitude», dit-elle. «Une mauvaise attitude n’est pas un comportement. Quels sont les comportements en particulier? Maintenant, lorsque vous parlez à cette personne, parlez du comportement spécifique », dit-elle. “Une fois que vous avez identifié ce comportement spécifique, il devient: comment cela va-t-il entraver leur promotion, ou la manière de [them] atterrir une entreprise ou quoi qu’ils essaient d’accomplir? ” Montrez-leur comment vous avez l’intention d’utiliser cet enregistrement pour les aider à atteindre leurs objectifs.

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