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Voici comment savoir si un employé envisage de quitter


Si un employé d’IBM songe à démissionner, son responsable le sait probablement. La société a récemment annoncé qu’elle a développé un programme d’IA qui peut prédire avec une précision de 95% les employés qui sont des risques de vol, fournissant des étapes aux managers pour les réengager. Dans une interview avec CNBC, Le PDG d’IBM, Ginni Rometty, n’a pas divulgué “la sauce secrète”, mais elle a déclaré que leur “programme prédictif d’attrition” avait permis à IBM d’économiser près de 300 millions de dollars en coûts de rétention.

La rétention des talents est une priorité pour de nombreuses entreprises, et il serait utile d’obtenir un avertissement préalable qu’un employé envisage de quitter. Bien que vous n’ayez peut-être pas le pouvoir d’IBM Watson dans votre poche arrière, vous pouvez et devez rechercher d’autres signes.

Fidélité en déclin

«La baisse de la fidélité est un indicateur clé», explique Kasper Hulthin, cofondateur de Peakon, un fournisseur de logiciels d’engagement des employés. “Ce qui est intéressant, c’est que les indicateurs apparaissent neuf mois avant le départ de l’employé.”

La plate-forme Peakon interroge régulièrement les employés et Hulthin dit que l’une des questions les plus révélatrices est: «Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme lieu de travail?» Un autre: “Si on vous proposait le même emploi dans une autre organisation, quelle serait la probabilité de le prendre?”

Un employé qui ne recommanderait pas son employeur actuel à un ami ou qui est ouvert aux offres extérieures n’est pas fidèle et pourrait envisager de démissionner.

Un travail stimulant

Un autre indicateur que quelqu’un pourrait chercher d’autres opportunités est s’il n’est pas mis au défi par son travail actuel ou s’il n’a pas de chemin clair pour la carrière ou la croissance personnelle, dit Hulthin.

«Les gens parlent souvent de surmenage, mais ils sont plus susceptibles de partir si leur travail n’est pas stimulant», explique Hulthin. «Cela apparaît lorsqu’ils répondent à des questions sur la difficulté de trouver leur travail. C’est un signe beaucoup plus grand que quelqu’un partira plutôt que s’il se sent surmené. “

Désengagement

Une autre façon de prédire quand un employé va partir est de mesurer son engagement avec les plates-formes d’une entreprise, explique Martin Migoya, PDG et cofondateur de Globant, un fournisseur de logiciels qui mesure l’aptitude organisationnelle en suivant les interactions sociales au sein d’une entreprise.

“Le système nous indique quand un employé se désengage de l’entreprise parce que le nombre d’interactions qu’il a avec la plate-forme principale diminue”, dit-il. «Les interactions vous indiquent qu’une personne est connectée. Une absence d’interactions vous indique que vous devez vous préparer à l’impact ou faire quelque chose au sujet de leur carrière pour les réengager. »

Ce que tu peux faire

Si les employés montrent l’un de ces trois signes, il y a plusieurs façons dont les dirigeants peuvent réagir, disent Hulthin et Migoya. Tout d’abord, assurez-vous que vous investissez dans une formation en gestion. Dans la plupart des cas, les gens démissionnent à cause de mauvais gestionnaires, pas à cause de collègues ou de la culture d’entreprise, explique Hulthin.

«L’un des facteurs les plus décisifs du départ peut être un manager ou un support de gestion», dit-il. “Tous les managers n’ont pas l’intention d’être mauvais. Les entreprises doivent leur donner les bons outils et la bonne formation pour atteindre leur plein potentiel. »

Une autre option consiste à avoir une conversation avec un employé qui n’est pas engagé pour essayer de détecter de manière subtile ce qui se passe, suggère Migoya.

«Ce peut être une fausse alarme, et ce peut être quelque chose de réel», dit-il. Chez Globant, Migoya affirme qu’un employé qui envisage un changement de carrière ne voudra pas nécessairement quitter l’entreprise. Peut-être veulent-ils déménager dans une nouvelle division, un nouveau rôle ou un nouvel emplacement.

«Le fait d’avoir les outils pour détecter leur désengagement nous permet d’avoir ces conversations», dit-il. “Nous pouvons détecter dans les 20 semaines quand quelqu’un pense à partir.”

Enfin, assurez-vous de fournir un chemin clair pour la croissance. Le sondage auprès des employés de Peakon mesure ce que les employés pensent de leur cheminement vers l’avancement. “Ce ne sont pas seulement les milléniaux qui veulent progresser dans leur carrière”, explique Hulthin.

Le moment le plus critique pour réengager un employé est une fois qu’il est dans l’entreprise depuis deux ans. En regardant en arrière dans le temps, Hulthin dit que c’est souvent le point de séparation.

«Les trois premiers mois sont la phase d’intégration», dit-il. «Du troisième au vingt-quatrième mois, un employé trouve ses pieds et devient bon dans son rôle. C’est l’année deux et au-delà que la courbe monte parce qu’ils ont trouvé leur chemin de croissance ou descend parce qu’ils ne peuvent pas. “

Lorsque vous obtenez des informations en cours de route, vous pouvez apporter des modifications, explique Hulthin. “Si vous ne sondez les employés qu’une fois par an, vous ne connaîtrez pas la tendance”, dit-il. «Il faut trois points de données pour obtenir une tendance. Les changements se produisent rapidement. Les dirigeants doivent avoir leurs doigts sur les impulsions de leurs lieux de travail sur une base continue. “

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