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Votre processus d’embauche à l’aveugle est (probablement) toujours biaisé. Voici comment changer cela


Par Erin L. Thomas4 minutes Lis

L’intelligence artificielle, l’apprentissage automatique et d’autres hacks qui tentent de «dé-biaiser» les processus de talents sont en augmentation. L’embauche, après tout, est l’un des moyens les plus rapides d’augmenter la diversité de la main-d’œuvre. Sans surprise, un nombre croissant d’entreprises adoptent des évaluations de curriculum vitae à l’aveugle. Et dès le départ, cela semble être un moyen efficace de minimiser le rôle des humains problématiques dans la prise de décision concernant les talents.

Mais le nettoyage des noms des curriculum vitae est-il une solution miracle pour améliorer la démographie de la diversité? Ou est-ce simplement la prochaine manie d’exercices à cocher qui semblent progressifs mais qui ne répondent pas aux inégalités systémiques? La réponse, comme la plupart des efforts de diversité, se situe quelque part au milieu. Avis de CV aveugle pouvez avoir un impact, mais il y a plusieurs choses que les entreprises doivent garder à l’esprit lorsqu’elles décident si la pratique leur convient.

Pourquoi l’embauche à l’aveugle peut toujours être discriminatoire

Les auditions de l’orchestre – la version pour musicien professionnel d’une revue de curriculum vitae – illustrent ces considérations. Dans les années 1960, les orchestres américains exigeaient des musiciens qu’ils jouer derrière un écran pour éliminer les préjugés sexistes du processus d’audition. Après avoir mis en œuvre la pratique, la probabilité de sélectionner des femmes musiciens a augmenté de 30%. Dans les années 90, la représentation des femmes dans les orchestres a augmenté de 25%.

Maintenant, cela peut ressembler à un vote fort en faveur du recrutement anonyme. Mais il y a un morceau de cette histoire que les gens oublient souvent. En 1952, lorsque le Boston Orchestra a tenté de se diversifier en organisant des auditions à l’aveugle, leurs statistiques d’embauche en matière de diversité n’ont pas changé. Pourquoi pas? Tel que raconté par l’écrivain et diffuseur Yassmin Abdel-Magied, les «cliquetis» des chaussures à talons hauts sur la scène ont révélé l’identité de genre des femmes. Lorsque l’orchestre a demandé le retrait des chaussures, près de 50% des femmes ont progressé dans le processus d’audition. Donc, dans ce cas, le recrutement anonyme était efficace dans un environnement étroitement contrôlé, et seulement à une étape spécifique du processus d’audition. Ce n’était pas une panacée pour une représentation égale dans les orchestres, ce qui restent nettement 69% d’hommes aujourd’hui.

Alors, que doivent garder à l’esprit les entreprises qui souhaitent sérieusement constituer une main-d’œuvre diversifiée lorsqu’elles envisagent d’anonymiser leurs écrans de curriculum vitae? Voici quelques idées.

1. Soyez conscient des indices d’identité (car ils sont partout)

Nous déduisons l’identité de plus que de simples noms. Tout, des codes postaux aux sports pratiqués par un candidat, peut signaler une identité particulière et donner lieu à la subjectivité et aux préjugés. Si une entreprise souhaite adopter le recrutement à l’aveugle, elle doit aller jusqu’au bout et éliminer les éventuels «cliquetis» des curriculum vitae.

Cela signifie supprimer les noms des candidats et les liens vers des comptes de médias sociaux comme LinkedIn et Twitter. Vous devez également supprimer le pedigree éducatif, car même un domaine d’études peut évoquer inconsciemment une présomption d’identité. Il est également préférable de supprimer les adresses personnelles et les programmes parascolaires tels que les loisirs, l’expérience de bénévolat et les adhésions à des clubs.

Après avoir supprimé toutes ces informations, vous devez également être conscient qu’il existe encore souvent des différences dans la langue que les hommes et les femmes utilisent couramment dans les curriculum vitae. Il n’est peut-être pas pratique de les supprimer, mais une chose que vous pouvez faire pour décourager cela est de vous assurer que vos descriptions de travail sont neutres en termes de genre.

2. Regardez au-delà du CV

La plupart des emplois et des processus d’embauche nécessitent du temps réel. La plupart des entreprises voudront (et devront) voir ou parler à un candidat avant de l’embaucher.

Sur la base du travail que je fais à Paradigme, J’ai constaté que les candidats issus de milieux marginalisés ne sont pas seulement pénalisés lors du processus de sélection des CV. Il y a généralement des fuites tout au long de l’entonnoir de recrutement, qu’une entreprise ne corrigera pas en introduisant simplement un filtrage de CV aveugle.

Pour minimiser les biais dans tous les aspects du processus d’embauche, vous devez vous assurer que vous faites tout votre possible pour attirer divers candidats. Vous en avez besoin pour postuler à votre entreprise en premier lieu. Vous devez évaluer si votre bassin de candidats est biaisé dans un sens et, dans l’affirmative, repenser vos politiques et protocoles d’embauche afin d’atténuer les biais structurels. Enfin, vous devez également former les équipes d’embauche à utiliser des processus objectifs et vous devez signaler les biais individuels à mesure qu’ils surviennent sans faire honte à vos employés.

3. Soyez conscient de vos angles morts

Même un processus d’embauche méticuleux ne garantit pas l’équité. La recherche montre que les efforts de diversité des daltoniens désavantagent souvent les personnes mêmes qu’ils sont censés aider. Dans un programme expérimental en France, le taux d’entrevues des candidats sous-représentés a diminué lorsque le curriculum vitae a été anonymisé. Pourquoi? Lorsque l’identité des candidats est masquée, les responsables du recrutement peuvent ne pas interpréter des signaux tels que le niveau d’instruction ou les périodes de chômage dans le contexte des circonstances spécifiques des candidats. Ceci, à son tour, peut limiter l’exposition des évaluateurs aux connaissances dont ils ont besoin pour former des impressions culturellement compétentes sur les candidats. Par exemple, un écart de deux ans dans l’expérience de travail peut être un signal d’alarme universel lorsque les candidats sont anonymisés. Ce même écart peut être déduit – avec précision ou non – comme un temps de congé raisonnable pour élever une famille à la lumière de plus d’informations sur les candidats, comme le sexe.

Une approche daltonienne de l’embauche peut également engendrer de la complaisance. Une organisation qui «coche la case» sur les curriculum vitae aveuglants peut être moins encline à découvrir les causes profondes (et à résoudre) les inégalités structurelles dans l’embauche et à toutes les étapes du cycle de vie des employés.

Les examens aveugles de curriculum vitae ne sont ni catégoriquement mauvais ni inefficaces. Utilisé efficacement, le recrutement anonyme peut être un amplificateur précieux d’efforts de diversité plus substantiels. Mais comme je l’ai vu dans mon travail chez Paradigm, pour que les candidats non traditionnels prospèrent (et que les entreprises récoltent les fruits de leur talent), l’organisation doit valoriser et prioriser la diversité. Dans ces contextes, les entreprises considèrent les contributions des candidats à la diversité comme un atout à célébrer et non un passif à dissimuler.

Il n’y a pas de raccourci vers la diversité et l’inclusion, et il incombe à l’entreprise de faire le travail acharné. Mais les entreprises qui sont disposées à faire l’effort seront récompensées pour leurs efforts.


Erin L. Thomas, PhD, est le directeur général du Midwest Paradigmeun cabinet de conseil en stratégie axé sur la diversité et l’inclusion – et dirige le bureau de Chicago.

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