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Vous n’avez pas à dépenser gros pour former vos employés


Les dirigeants se plaignent souvent que la formation des employés coûte cher – et ils ont raison. En 2018, les entreprises américaines ont dépensé 87,6 milliards de dollars en formation sur le lieu de travail, selon plateforme de données Statista. Dans le même temps, les organisations qui privilégient le développement des employés génèrent des revenus médians de 169 100 $ par personne, tandis que le personnel des entreprises qui ne mettent pas l’accent sur la formation gagne 82 800 $, tel que rapporté par une étude réalisée en 2015 par le cabinet de conseil Cornerstone On Demand.

Les employés recherchent également des entreprises qui soutiennent leur croissance. Dans une enquête récente, PwC Global a demandé aux milléniaux ce qu’ils recherchent chez un employeur. Les «opportunités de progression de carrière» étaient la réponse numéro un, suivie par le salaire et les incitations financières. D’excellents programmes de formation et de développement se sont classés au troisième rang de la liste.

Les résultats révèlent une déconnexion fascinante. Nous savons que la formation est essentielle, mais lorsque les budgets sont serrés, c’est l’une des premières choses qu’une entreprise coupe. Je ne pensais pas à ces problèmes il y a 13 ans quand j’ai commencé mon entreprise, JotForm, mais j’ai appris qu’il existe une autre voie à suivre: nourrir une culture d’apprentissage et de mentorat.

Une main-d’œuvre solide, combinée à une formation en cours d’emploi, peut rendre la formation moins intensive et plus longue. Il n’exige pas toujours de séminaires ou d’ateliers officiels. Et il répond aux besoins individuels, ce qui peut réduire considérablement les coûts. Voici quelques façons de permettre à vos employés d’apprendre et de partager leurs connaissances sans se ruiner.

Embauchez lentement et sélectivement

Les entreprises financées par des entreprises utilisent souvent des embauches pour embaucher rapidement. Mais si vous avez le choix, prenez votre temps. Recherchez des personnes qui partagent vos valeurs. Faites attention aux candidats aimables, curieux et compétents, même s’ils ne possèdent pas toutes les compétences exigeantes de votre liste de souhaits. Embaucher pour l’attitude, puis créer des programmes internes pour nourrir les talents et combler les lacunes.

Par exemple, toutes nos nouvelles recrues répondent à au moins 100 demandes de support client au cours de leur premier mois de travail. Nous voulons qu’ils comprennent intimement nos utilisateurs, ce dont ils ont besoin, comment ils luttent et comment nous pouvons mieux les servir. Cette formation pratique les plonge également dans notre culture et garantit qu’ils sont préparés à tout rôle dans l’entreprise.

Encourager le mentorat interne

Une collaboration efficace peut déplacer des montagnes. Selon les recherches de École de commerce UNC Kenan-Flagler, une collaboration à l’échelle de l’organisation – qui traverse des fonctions, des perspectives ou des niveaux – peut stimuler l’énergie, la créativité et la productivité, et conduire à des employés plus heureux, moins stressés et plus engagés. Rassembler différentes personnes permet également de garder les connaissances hors des silos.

Sur le plan tactique, jumelez les membres de l’équipe junior avec du personnel plus expérimenté, soit par projet, soit pour une période déterminée chaque semaine. Nous appelons cela le «copilotage», et nous avons constaté qu’il a aidé les employés à résoudre des problèmes et à perfectionner leurs compétences.

Dans le même temps, il est important de ne pas surcharger les meilleurs employés. Recherche de revue de Harvard business contributeurs Rob Cross, Reb Rebele et Adam Grant ont constaté que 20 à 35% des collaborations à valeur ajoutée n’impliquaient que 3 à 5% des employés.

Assurez-vous de consulter régulièrement vos mentors pour vous assurer qu’ils ne sont pas dépassés et qu’ils peuvent toujours s’attaquer au travail qu’ils aiment. Vous devez toujours vous assurer que vous leur permettez de dire non, de diriger les gens vers des ressources en ligne ou des collègues de l’équipe et de minimiser les perturbations inattendues.

Formaliser le partage des connaissances

En plus de l’apprentissage spontané, des processus standardisés peuvent augmenter les opportunités de formation. Par exemple, nous embauchons au moins 100 stagiaires chaque été, dont beaucoup deviennent des employés précieux qui connaissent notre organisation à l’intérieur comme à l’extérieur.

Nous offrons également un programme de formation pour les nouveaux diplômés, où les employés qui commencent tout juste leur carrière passent quatre jours par semaine à effectuer des tâches de soutien et une journée à travailler avec un mentor. Les participants reçoivent des devoirs et des commentaires à mesure qu’ils acquièrent des compétences pratiques. Tous les six mois, ils peuvent réinterroger pour n’importe quel poste dans l’entreprise.

Il n’y a pas deux organisations identiques, vous devez donc évaluer vos besoins en formation et rechercher des moyens créatifs de les satisfaire. Une fois que vous sortez de la mentalité traditionnelle de «formation», vous pouvez commencer à voir de nouvelles structures et de nouveaux systèmes qui ne sont pas nécessairement assortis de prix élevés.

Répondre aux besoins individuels

Au lieu d’investir dans de vastes efforts de formation à l’échelle de l’entreprise, envisagez une approche plus réactive. Envoyez des employés à des cours, des sessions ou des événements de niche. Faites appel à des consultants spécialisés pour travailler avec une équipe de base. Ensuite, demandez aux participants de partager ce qu’ils ont appris grâce à des présentations ou à des collaborations spécifiques à un projet. Offrez une formation qui répond aux besoins individuels, mais renforcez et récompensez une culture de pollinisation croisée.

«Former suffisamment les gens pour qu’ils puissent partir», a déclaré Fondateur de Virgin Richard Branson, “Traitez-les assez bien pour qu’ils n’en aient pas envie.” Répondre aux besoins individuels signifie également respecter les employés en tant que personnes uniques et multiformes. Cela pourrait signifier offrir des heures de travail flexibles, offrir des avantages sociaux complets ou payer les frais de conférence. Et si vous n’êtes pas sûr de ce que veulent les équipes, demandez-leur.

Modéliser (et mettre en œuvre) la transparence

Dans la société de commerce électronique américaine Zulily, des réunions à l’échelle de l’entreprise toutes les deux semaines garantissent que les 3500 employés savent ce qui se passe dans tous les coins de la marque, des comptes créditeurs à la logistique. Les séances abordent également les préoccupations et réalignent le personnel sur la mission de l’entreprise.

Dans les organisations de toutes tailles, les connaissances prennent souvent de nombreuses formes différentes – et une culture d’apprentissage ne s’arrête pas aux compétences pratiques. Amenez votre personnel à l’intérieur des décisions commerciales cruciales et demandez-leur leurs commentaires. Une communication saine et ouverte est l’un des meilleurs moyens d’instaurer la confiance et de permettre à vos employés de donner le meilleur d’eux-mêmes, individuellement et en équipe.


Aytekin Tank est le fondateur de JotForm, Un créateur de formulaires en ligne populaire. Créée en 2006, JotForm permet une collecte de données personnalisable pour une génération de leads, une distribution d’enquêtes, des collectes de paiements, etc. améliorées.

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